〇〇しなさい。

人は、「〇〇しなさい」と言われても、そうそうやれるもんではない。

「〇〇しなきゃ」とは思うだろうが、それは「言われたからやる」だけであまり意味がないし、そうそう長続きするもんでもない。

だから、部下や子どもに何かをしてほしいときには、自然とそのことに興味が持てるような環境を作っていくことが大切。

でも、今日の段階でまだたくさんの夏休みの宿題が残っている娘には、そうも言ってられないので「宿題しなさい！」と言ってきましたけどね…。

PHOTO:© tumsasedgars-Fotolia.com

事の重大さに気づかない人。

前述の「失敗を報告できる雰囲気づくり」は大切だけど、一方で事の重大さに気づかない人がいるってのも問題。

超ヤバイことをやらかしているのにも拘らず、本人が気づいていないなら報告があがって来るハズもないのだから。

なので、ある程度モノゴトの判断基準を共有できていることが条件になるね。

PHOTO:© STUDIO GRAND OUEST-Fotolia.com

失敗を報告できる雰囲気。

「怒られるから」「立場が悪くなるから」と、失敗やクレームを内緒にしてやり過ごすという体質が育つと、組織は取り返しのつかない状況になりかねない。

でも、だからと言って、前述の「失敗したときは進んで怒られに行け！」を実践するのはなかなか難しい。

だから、失敗を報告できる雰囲気づくりが大切。

ボクもつい、「これ誰がやったの！？」って目くじらを立てちゃうことがあるけど、これじゃダメなんだよなぁ～。

勿論、原因究明は大切だけど、それが個人攻撃にならないように配慮しないと、失敗を報告できる組織にはならないから。

…はい、精進します。

PHOTO:© milatas-Fotolia.com

失敗したときは。

「失敗したときは進んで怒られに行け！」

昔先輩に教わった言葉。

でも、実践は難しい…。

PHOTO:© JackF-Fotolia.com